Recursos humanos (RH) BREAKING Down Recursos humanos (RH) Um departamento de recursos humanos é um componente essencial, se não crítico, de qualquer empresa, independentemente do tamanho das organizações. É principalmente focado em maximizar a produtividade dos funcionários e proteger a empresa de quaisquer problemas que possam surgir da força de trabalho. As responsabilidades de RH incluem compensação e benefícios, recrutamento, demissão e atualizações com quaisquer leis que possam afetar a empresa e seus funcionários. História do termo John R. Commons, um economista pioneiro, cunhou o termo recurso humano em seu livro The Distribution of Wealth, que foi publicado em 1893. No entanto, não foi até o século 19, quando o termo foi desenvolvido para enfrentar mal-entendidos Entre empregados e seus empregadores. As Funções Essenciais da Investigação de RH conduzidas pelo The Conference Board encontraram seis atividades importantes relacionadas às pessoas que os recursos humanos devem efetivamente fazer para agregar valor a uma empresa. Estes são: 1. Gerenciamento e utilização eficaz de pessoas. 2. Atribuição de avaliação de desempenho e compensação a competências. 3. Desenvolver competências que melhorem o desempenho individual e organizacional. 4. Aumentar a inovação, a criatividade e a flexibilidade necessárias para aumentar a competitividade. 5. Aplicando novas abordagens ao projeto do processo de trabalho, planejamento de sucessão. Desenvolvimento de carreira e mobilidade interorganizacional. 6. Gerenciando a implementação e integração de tecnologia através da melhoria da equipe, treinamento e comunicação com funcionários. Os departamentos de RH devem realizar estratégias de gerenciamento de recursos humanos (HRM). A HRM é uma abordagem estratégica e abrangente para o gerenciamento de funcionários e a cultura e o ambiente organizacional. Ele se concentra no recrutamento, gerenciamento e direção geral das pessoas que trabalham em uma organização. O RH também está mais envolvido na melhoria da força de trabalho das organizações, recomendando processos, abordagens e soluções de negócios para o gerenciamento. Por exemplo, na IKEA, a RH mudou seu foco em valores e ajuste cultural, em vez de habilidades e experiência no recrutamento de funcionários. Outsourcing de funções de RH Os departamentos de RH de grandes empresas estão se afastando do pessoal tradicional, administração e funções transacionais desde o início do século XX. Essas funções são cada vez mais terceirizadas para libertar o departamento para recomendar e implementar programas significativos e de valor agregado que afetem o negócio de maneiras positivas. Funções tipicamente terceirizadas incluem administração de folha de pagamento, benefícios de empregado, recrutamento, verificações de antecedentes, entrevistas de saída, gerenciamento de riscos, resolução de disputas, inspeção de segurança e políticas de escritório. O JP Morgan Chase amp Co. tinha a maior parte das suas principais funções de RH transferidas para seus sites nas Filipinas. A Emerson Electric Co. usa uma empresa on-line de terceirização de RH para seus serviços de folha de pagamento. Pequena empresa, o que é um retorno do investimento em recursos humanos Quantifique o valor dos projetos de RH para criar suporte. Os recursos humanos às vezes são considerados uma indústria de quotsoftquot, porque nem sempre pode fornecer dados financeiros quantificáveis sobre sua carga de trabalho e normalmente não cria receita. O investimento em recursos humanos pode tornar os executivos nervosos, porque projetos e programas muitas vezes não fornecem resultados tangíveis - embora a idéia de uma melhoria da qualidade de vida melhorada ou a satisfação dos funcionários parece ser uma coisa boa, se isso se traduz em um aumento significativo nas receitas ou em uma maior produtividade continua a ser questionável. O cálculo do retorno do investimento fornece uma maneira para os profissionais de RH demonstrar o valor da profissão. Definição de ROI quotReturn on Investment, quot ou ROI, é o termo dado a um cálculo matemático usado no setor financeiro e negócios em geral. O ROI mede o retorno financeiro de um investimento realizado, ou pode ser aplicado a uma empresa que mede o desempenho da empresa avaliando o lucro líquido em comparação com o patrimônio líquido total da empresa. Nos últimos anos, o conceito de ROI foi adotado por outras indústrias para avaliar projetos e programas em menor escala. Importância do ROI para RH Usando métricas quantificáveis melhora a credibilidade da RH como profissão e permite que o gerenciamento superior identifique maneiras específicas e mensuráveis de que os serviços de RH beneficiem a organização. Já não basta declarar que um determinado programa acredita ser benéfico - você precisa ser capaz de comprovar o valor de suas ações. Em tempos econômicos difíceis, o valor dos serviços de apoio - muitas vezes vistos como tangentes à missão ou produto central das organizações - vem sob um escrutínio cada vez maior. Consequentemente, torna-se ainda mais importante para os profissionais de RH mostrar como os serviços de RH impactam diretamente na linha inferior, ao mesmo tempo em que identificam e eliminam programas que não são financeiramente eficientes. Exemplos de ROI em RH HR podem usar métricas ROI para analisar o valor de quase todos os seus serviços, desde que um custo em dólares possa ser determinado. Por exemplo, se a RH introduzir um novo programa de saúde e segurança, sua eficácia pode ser medida pela redução associada aos custos de lesões relacionadas ao trabalho. O valor de um novo programa de orientação para funcionários pode ser medido em termos de ROI, avaliando os custos economizados por reduções correlacionadas no volume de negócios. Programas de diversidade, sistemas de informação de RH, treinamento, desenvolvimento e mentoring são exemplos adicionais de programas de RH que podem ser medidos pelo cálculo do ROI. Cálculo do ROI em RH Para calcular o ROI do capital humano, divida a receita líquida das organizações - receita bruta após dedução das despesas operacionais, salários e benefícios - pelo custo dos salários e benefícios. Para calcular o ROI de um programa em particular, você deve primeiro calcular o valor do próprio programa específico, em seguida, dividi-lo pelos custos de implementação do programa. Por exemplo, se um programa de treinamento para acelerar a produção de uma linha de fábrica resultar em uma quantidade aumentada de produto, calcule o valor do produto adicional e divida-o pelos custos de treinamento e materiais. Em alguns casos - um aumento geral da produtividade, por exemplo - você precisará isolar a parcela do aumento devido a uma medida de RH antes de calcular ROI. Realize uma análise de grupos que foram submetidos a uma aula de treinamento, versus grupos que não, para estimar o efeito. Alternativamente, use um especialista para estimar o aumento percentual devido ao treinamento. Sobre o autor Há mais de uma década, Tia Benjamin escreveu políticas organizacionais, procedimentos e programas de treinamento de gerenciamento. Executivo de nível C, possui mais de 15 anos de experiência em recursos humanos e gestão. Benjamin obteve um Bacharel em Ciências em psicologia social da Universidade de Kent, Inglaterra, além de um Mestrado em Administração de Empresas da Universidade Estadual de San Diego. Créditos fotográficos
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